Liderazgo situacional (4): el estilo participativo

La preocupación principal del estilo participativo es la de garantizar que aumente la confianza y la capacidad de los colaboradores  para realizar la tarea a la perfección y de una forma independiente.

En la mayoría de las ocasiones, la conducta alentadora consiste en reconocer los logros de los colaboradores  y permitirles adoptar decisiones y resolver problemas asociados con su trabajo. Las áreas en las que son expertos pueden ser también un valioso recurso a la hora de planificar y de tomar decisiones. Así, cuando resulte conveniente, el directivo o directiva puede hacer que tomen parte en las reuniones de planificación, o consultarlos sobre temas relevantes.

Dado que los dirigentes normalmente disponen de más de un colaborador capacitado, puede que sea necesario consultar a un grupo a menudo, por lo que resulta importante dominar las técnicas de proceso de grupo cuando se usa este estilo. El estilo alentador requiere también habilidad para estimular y escuchar en una comunicación bidireccional.

El líder manifiesta su interés en los problemas y desafíos del subordinado, le presta atención cuando la necesita, y reconoce sus logros de una forma sincera y apreciativa. Se trata de una persona abierta, dispuesta a prestar su apoyo, y a menudo elogia la planificación y la actuación.

Este estilo es el más adecuado cuando se trata de dirigir a una persona que:

·        posee la cualificación y la experiencia que requiere la tarea.

·         está motivada y asume la responsabilidad de la tarea.

·         su actuación es normal o excede de lo normal.

·         puede elegir entre una serie de formas distintas para realizar su trabajo.

Aquellos cuya actuación es normal o excede de lo normal son candidatos con probabilidades para el estilo alentador. Si bien no precisan mucha supervisión con relación a su tarea, el líder debe encargarse de que el entorno favorezca el aprendizaje adicional, así como sentido de la independencia y una mayor autoconfianza.

El estilo participativo es el menos apropiado cuando se trata de dirigir a una persona que:

·         tiene un rendimiento inferior a lo normal.

·         carece del conocimiento o experiencia precisos para rendir bien sin dirección.

·         no muestra iniciativa.

·         no asume la responsabilidad por los resultados obtenidos.

El mal uso del estilo participativo puede dar lugar a desperdiciar recursos tanto humanos como de la organización. Por ejemplo, el hecho de celebrar reuniones por consenso, cuando las personas no son capaces, o no están dispuestas a aportar su contribución pueden dar lugar a soluciones débiles o a prolongados retrasos.

Algunos colaboradores necesitan y demandan mucha estructura en determinadas áreas de trabajo. En aquellas ocasiones en las que el dirigente no es capaz de proporcionar la dirección exigida, a menudo se produce una pérdida del respeto y una disminución del esfuerzo.